轉自某大BBS站
內容並不全然有道理, 但部分倒是可以當參考
抱怨沒有機會的同時, 其實機會是自己創造的.........
台灣太小了，走出去
★文∕李康莉?張卉穎
產業陸續外移、就業競爭加劇、上面的位子又都被四、五年級卡住了，台灣的年輕人感嘆：再怎麼努力也沒用！連科技業大老林百里都唱衰，說30歲左右的世代面臨的是「台灣60年來最嚴峻的挑戰」！
到底30世代未來的路該怎麼走？答案是──走出去、國際化。
外商是最好的試金石
先看幾項事實：全球訂單熱滾滾的法藍瓷，外派歐美的當家主管全是30多歲的年輕人，管理包括老美老墨在內的跨國團隊；聯合利華日本分公司，負責od’s Hair的市場經理一職，由65年次的台灣女生陳奕穎出任。一向充滿白人優越意識，外人難以打進、縱橫美國東西兩岸的Bank of American，外派香港負責財務工程的副總裁陳世航，竟然是61年次台灣土生土長的留美碩士。「挾著語文的優勢，只要自己夠努力，以後這樣的機會只會愈
來愈多。」法藍瓷總裁陳立恆觀察。
但是阻礙也不少。近年來國內報導國際新聞的比重，不到一成，加上每年的觀光人口持續上升，出國留學的人數卻逐年下降。從大學就積極參與社團培養國際觀的嬌生公司（J&J）楊森大藥廠總經理張振武感嘆，我們的年輕人被鼓勵吃喝玩樂國際化，職場競爭力卻沒有提升，怎麼辦？張振武奉勸30多歲的年輕人，不要只想著賺錢與配股，多進外商磨練磨練吧！」
與各國菁英為伍
雖然外商不是培養世界觀的唯一管道，尤其這幾年本土企業，面臨了必須比外商更全面與國際接軌的浪潮。不可否認的，身處外商公司，不論是開會、出差，都充滿來自第一線的震撼教育。全球最大的家用品商之一寶僑（P&G）在台北的分公司，就有十幾位分別來自香港、日本、菲律賓、德國、墨西哥籍的員工，宛如一個小型聯合國。與國外Confe-rence call（電話會議），全球八十幾家分公司的員工同時在線上，各國濃重的口音，彼此搶話發言，「一開始很容易手足無措，是很大的文化衝擊！」P&G對外事務部協理胡馨如回憶自己剛加入公司時的文化暈眩。「墨西哥人有創意、日本人重品質、新加坡人英文表達能力一流、印度人得天獨厚的是廣大的內需市場，因此這兩年說話格外有份量。」聯合利華市場經理陳奕穎說。全球化打破了人才流動與競爭的疆界，未來30世代將在台灣及台灣以外的地區，與來自世界各地的優秀人才短兵相接。經常往返亞洲開會的DHL人力資源處總監蔡明慧則觀察，面對國際開會的場合，相對於東南亞人的爭取發言，台灣人明顯地被動安靜，「其實台灣人經常默默做事，英文也不差，最弱的地方，是缺乏在外人面前把自己秀出來的膽識。」
爭取國際能見度
台灣人進入外商，最直接的挑戰，仍是來自與外國總部的斡旋。台灣內需市場不到全球營運1％的比例，相較他國的優秀人才，要爭取總部的關注與資源，需要更高段的國際拔河過招。
在惠普（HP）個人系統事業群擔任市場經理的張淑雯，回憶兩年前向國外老闆提出某項科技產品不適合亞洲市場時，美國籍的老闆就曾直言：
“I don’t care about what you want, I only care about Europe.”（我不在乎台灣，我只看歐洲）面對外國大廠挾市場規模而產生的優越與傲慢，張淑雯當時就運用了一套「國際外交」策略。她利用每半年出國參與亞太區的產品經理（PM）大會，與其他亞洲區有相同處境的PM結盟，爭取支持她的意見過關。因為擔心會議上無法用英文貼切地表達意見，張淑雯還事先與來自香港、新加坡等地講華語的 PM用中文溝通，彼此取得共識
聲援。會議上亞太市場總合超過全球6％的占有率，終於引起總部的關切。後來惠普於台北成立針對亞洲市場的研發中心，張淑雯是一大功臣。
面對未來將在亞太區卡位的各國優秀人才，彼此既競爭又合作的關係，張淑雯說：「國際觀不只是語文，尤其身處台灣的外商企業，面對市場的有限，要提高台灣的能見度，所謂的國際觀更是一種談判與交換資源的藝術。」只有市場績效成長，持續把台灣市場規模做大，才能爭取個人在國際舞台的能見度，「國際間的交流真的太重要了。」張淑雯強調。
印度人才是大敵
外商把基地繼續設在台灣，無疑是看準了未來大陸市場的潛力。挾著同文同種的優勢，若有機會外派大陸，負責的區塊市場規模擴大，個人職場能見度自然提升，有利於30世代擴張全球佈局的版圖。而優秀的印度青年則是新興的敵人。這兩年隨著印度內需市場的茁壯與科技人才的輸出，許多跨國企業都紛紛改換印度籍的主管掌理亞太區事務。外商科技軟硬體服務業的員工，更格外感受到台灣的邊緣化！連去華人本位的新加坡總部出差，
都發現當地的主管，已經有一半以上是印度籍，許多外商同事開玩笑，公司可用愈來愈「黑」來形容。
本土企業也講國際化
國際觀不是只有外商才需要。就算待在本土企業，30世代也將全面接受國際化浪潮的襲擊。今年初，宏?擢升新的義大利籍總經理蘭奇（G.Lanci），使得慣用中文內部溝通的宏?員工，一夕之間，全部改用英文。49年次，一畢業就投入職場的宏?國際品牌處長辛悅台，憶起十七年前以土碩士的身分進入宏?，「那時負責國內的通路行銷，哪裡用得著英文呢？」沒想到十三年後，因跟隨宏?總經理王振堂入主國際佈局，原本只看台灣市場的
他被迫學習處理國際事物。「已經快要40了，這真是一個非常非常痛苦的過程，」他說：「為了證明自己跟得上、不會被淘汰，我曾經焦慮到一睜開眼睛就猛讀英文，後來還因此病倒了住院開刀。」
從一句英文也不會說，到目前成功管理手下印度、南非等各國菁英的跨國經理人，五年級的辛悅台生命經歷就是本土企業「全面國際化」最好的見證。「廿年前，只有外派國外市場第一線的業務、高階經理人才需要國際觀，現在不論坐鎮台灣或米蘭雙總部，連行銷、財務、會計、人力資源，都需要從全球佈局的角度，與各國的部門溝通。」他說，再過兩年，宏?更將全面實行英文檢測作為升遷標準，「現在的年輕人英文不好很難生存，
因為國際化是全面的。」
外派直達升遷路
外派也是一個管道。明?（BenQ）出人意料地併購德國大廠西門子（Siemens），使更多人留意到，許多30世代的台籍幹部因本土企業的全球佈局，搭上外派的順風車跨入國際版圖。
「兩個禮拜跑六個國家，家在哪，已經搞不清楚了，隨時ready to go！」全球三百多個點，光是歐美就有兩百個點，讓習慣外派生活的陳立恆幾乎以機場為家。
事實上，島內過度擁擠的就業市場、來自上一世代的卡位競爭，加上產業的紛紛外移，台灣30世代已經失去了前一世代在島內大放光芒的舞台。美國UCLA研究所畢業的政大經濟系教授林祖嘉就建議年輕人多走出去，「國際化，是唯一的道路。」
而搭上跨國與本土企業的外派順風車，宛如搭乘職場升遷的直達梯，一下子就打開遼闊的格局、宏觀的視野，把在國內要多年才能從waiting list上熬出頭的苦行，壓縮在短時間內快速成長通過。
今年9月接任福特六和汽車
MAZDA台灣區執行長的劉宗信，五年級生，之前即以亞太區行銷副總經理的身分派駐越南，相較於外派市場飽和的先進國家，他看準了第三世界汽車市場的潛力，第一年即將市占率一口氣從5.3％提升到17％，第二年再將營業額提升高達93％，因而在眾多外派人才卡位戰中被特別拔擢，回鍋升任在集團內算是相當年輕的執跨出去，心態最重要語言能力、管理能力、個人心智的成熟度、文化的敏感與包容力，都考驗著跨國經理人的外派壽
命。匯豐銀行全球高階經理人的培育計畫，實施多年以來，卻只有一位台灣人通過標準，進入國際佈局，而且還是一位從小出國的留學生。據匯豐銀行台灣人力資源處資深副總裁陶尊芷的觀察，相對於國際標準，台灣的外派人才專業能力很好，但是語言不好、獨立性較差、說服力較弱，都是有待加強的項目。
不過關鍵還是在心態。不像香港、新加坡，因為是地狹人稠的小國，殖民背景加上地理條件，人才被迫向外發展；相較之下，台灣的30世代卻因為自滿的封閉心態，沉浸在島內的發展與生活現況，對於重新適應另一種文化的意願缺缺。其實包括DHL、P&G這些跨國企業的job posting（徵才訊息）都是企業內全球徵才，「機會其實很多，只是看年輕人自己願不願意走出去！」任職P&G的胡馨如說。
至於30世代選擇外派的地點，因為大陸內需市場的崛起，以及語言與文化相近的優勢，大陸、香港、新加坡，依然是外派首選。60年次的林立寬，曾經赴美留學，對於國外生活經驗不陌生，但是對外派歐美，他的答案卻是「想都沒有想過」！
他認為，光是外表的差異、語文的隔閡這兩項事實，任憑亞洲人怎麼努力，都不可能打入白人的職場人際圈！因此他寧願選擇待在台灣，操作自己可以掌握的小規模台灣市場，等待緩慢的調升與機會的叩門。
準備出走要趁早
而相較於香港人的外擴性格，積極把握外派機會，30世代的台灣女性則顯得瞻前顧後。胡馨如觀察，不管已婚還是未婚，女性員工普遍認為外派是「人生非常重大、非常冒險的決定」，且經常因為「事業與家庭的取捨」，而放棄外派的機會。更別說像DHL新任的台灣區總經理鄧鳳鳴這類不但是女性、還以40出頭的年紀出任他國最高管理階層的例子，台灣女性中幾乎沒有。
「說穿了，台灣人不敢作夢！」胡馨如說。其實大陸內需市場的茁壯、歐美資金的持續挹注，搭著外商或台商的順風車進入大陸幅員廣大的市場，是30世代最好發揮的舞台。
加上同文同種的優勢，目前台灣人欠缺的只是培養「國際的視野」。
林祖嘉就十分建議年輕人要多出國留學，或爭取外派歐美的工作機會
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